为了升职加薪，“加班”已是家常便饭。
那么法律上有自愿加班的说法吗？
“自愿加班”受伤，算工伤吗？
对于员工加班，HR/企业该如何应对？
“自愿加班”出现身体伤害，算工伤吗？ HR应该如何应对员工加班？
具体说明
先来看看最近发生的一则热门新闻事件：
苏州五旬男子文某为了多挣钱连续加班，某日加班4个多小时回家，结果出现身体不适，送医后终告不治。因无法认定为工伤情形，文某家属索赔起诉。
文某就职的企业在法庭上称，文某的加班是出于“自愿”。
日前，苏州市虎丘法院依法作出一审判决，适用侵权责任法认定用人单位须对文某猝死承担相应责任，赔偿20万。
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法院判决依据：
1、企业加班时间超过法定上限
本案中，虽然文某的猝死未认定为工伤，但被告公司在履行劳动合同过程中，因存在过错侵害其合法权益，文某的近亲属有权要求其承担侵权责任。
2、企业存在侵权行为和过错，赔偿20万
根据侵权责任法规定，侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任；行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。劳动者在下班后猝死，虽构不成工伤，但如果用人单位存在侵权行为导致劳动者猝死的，家属可以根据上述法律规定，要求用人单位承担侵权责任。
目前该案件已基本落定，但小薪觉得下面几个问题，还是需要HR和企业在未来的用工过程中引起注意：
一、法律是如何规定加班的
根据《劳动法》有关规定，加班一般是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时，特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。
企业安排员工加班的，应该按照下面的标准来支付加班工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数的确定，应该按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。
劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
二、法律对自愿加班是如何规定的
在上面的案例中，大家比较关注的一个点在于“自愿加班”。那《劳动法》里到底有没有“自愿加班”的说法呢？
根据《劳动法》规定，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。
所以，自愿加班没有法律支持，也就是说用人单位可以不支持加班费。
三、如何确定加班期间是否工伤
根据《新工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
自愿加班体现劳动者的主动性，一般不向单位要加班费、调休等权利。
但当在自愿加班中出现工伤的情形下，就不能让劳动者承担利益上的损失。国家对劳动者实行倾斜保护，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，即使是因自己的过失造成的，也仍然要认定工伤。
四、企业如何应对员工加班
自从《劳动法》实施以来，关于加班的纠纷案件比例也在不断提高。如果企业因自身特点无法避免加班， HR或者企业该怎么办呢？
1、制定合理合法的企业制度
用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全的加班审批管理制度，并将加班审批制度约定在劳动合同，更好地向员工公示。
比如，的确需要进行加班的，应该由所在部门加班申请提交人力资源部审核，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工不是因为特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。
2、为了避免日后争议，做好加班记录保存
企业要有证据意识，在召开全体职工会议或是职工代表大会讨论规章制度时，要有会议记录，并且让参会的职工签字。企业与工会或者职工代表协商确定制度时，要求工会或者代表出具相应的证明。
3、利用调休取代休息日加班费
根据《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”。
所以，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权利优先选择安排员工补休代替支付加班费。
尽管加班在很多公司如今已成风气，但小薪想说的是，职场厮杀虽激烈，但能不加班就尽量不加班，在工作时间内把工作做到最好，也是对自己和家人负责哦。
