每年年终，年度调薪都是HR们面临的一件大事。今天我们用最简单的方式忐忑怎么搞定这件大事！

调薪依据

在准备年度调薪之前，HR首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要调薪? 

调薪依据于对企业的内部和外部两方面因素的分析，先看内部因素。

企业业务战略

企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为三种：

1. 市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。

2. 市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。

3. 混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施年度调薪这个问题。

企业成本和效益

所有的业务战略说白了就是为了一个终极目的：如何增加企业利润？而实现这个终极目标的所有手段归纳起来无非有两种：增加收入或降低成本。

员工薪酬是企业运营成本的一部分，年度调薪直接影响着企业来年的利润额。在向老板建议调薪之前，HR自己需要先算一笔账，计算一下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。

企业整体薪酬战略

很多公司实施了全面薪酬战略。

所谓全面薪酬，就是说员工从企业得到的不光是到手的工资这一部分收入，还包括短期激励（奖金）、长期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。

除了上述内部因素之外，调薪还要考虑下列外部因素。

第一当地经济发展水平

任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过去20多年里，中国经济高速发展，GDP一直在高位运转，因此，曾经中国企业的员工们也习惯了每年以两位数的比例的工资增长比例。

第二市场同行的薪酬增长

市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。假如你所在行业的竞争对手们明年都纷纷涨薪，而你按兵不动或者涨薪比例远低于市场，在没有其他的薪酬措施改革的前提下，这样做可能带来两个后果：

第一，一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。

第二，你将变得难以吸引市场优秀人才，对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。

这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。

做好了调薪依据的分析，接下来你就可以有的放矢地选择市场薪酬报告来制订本企业的调薪政策了。

调薪数据选取

确定好是否要实施年度调薪之后，接下来的问题是调多少？

大多数人想到的第一个问题就是去找一份市场薪酬报告，从中查未来一年的市场调薪比例预测，然后以此作为本企业调薪的依据。

现在市场薪酬报告这么多，到底哪一份才是适合自己的呢？一般而言，企业有三种方法来获取市场薪酬数据：

1购买第三方薪酬报告

这也是最常用的办法。通过购买市场上知名的薪酬调研第三方公司的报告，可以比较全面的掌握所在行业和区域的整体薪资情况。

2通过咨询公司定制薪酬报告

有时候，对一个企业而言，可能更关心的是和自己有人才竞争关系的本行业或者本地区几家同行的薪资情况。因为第三方咨询公司拥有接触各家企业的便利条件，所以可以通过第三方来为自己订制薪酬报告。当然，这样做的成本可能会比第一种高出不少。

3通过招聘来了解和验证

前两种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道，第三种办法作为辅助手段配合使用，可以用来核实前面两种途径得到的薪酬数据。

招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时，都可以利用好这个难得的机会，详细了解对方公司的工资、奖金和福利等情况，然后用这个数据反过来去印证前面两种途径得到的数据的有效性。

4市场上的免费薪酬数据

市场上各种免费的薪酬报告也很多，能不能使用这些报告中的数据呢？

可以，但是正所谓薪酬无小事，你必须本着严谨的态度，对于使用的任何外部数据，都应该做到理由充足。

在保证了数据可靠性之后，你就可以选取你准备使用的薪酬报告了。

报告的数量不用多，一般3-4份即可。

可是，每份报告