年底了，辛苦了一年的员工们在年底最为期待和最关心的事情除了春节假期，就是年终奖了。
曾经有调查显示，九成以上的员工认为年终奖非常重要，直接影响其工作的情绪和表现。许多员工也确实把年终奖的多少作为去留的准则。
今天我们就来说一说年终奖那些事儿……
1.年终奖该不该发？
本质上来说，年终奖可发可不发，可多可少，但是很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。
导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。
优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。
而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。
年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。
根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。
激励作用主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。
保健作用主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。
2.年终奖发放不当引起的那些问题…
年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？怎么发都是一个谜题。
公平的年终奖办法要有较好的考评指标、评价办法、发放规则、税筹技巧等相应的体系，才能有效激励员工，增加企业凝聚力，年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。
比如，IBM东京事件。
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。
但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。
令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。
还有当年轰动一时的LG Display南京工厂事件。
2011年12月26日，LG Display南京工厂员工开始了持续三天的罢工。罢工原因是2011年一线员工年终奖金由此前的3个月工资缩水至1个月的基本工资。
此外，年终奖发放还存在差别待遇，据一位员工介绍，韩籍员工年终奖为6.5个月工资、LG化学员工年终奖为4.5个月工资，导致大量员工不满。
2011年12月28日，厂区所在的当地开发区政府、工会以及厂方管理层召开了紧急沟通会，LG Display管理层作出部分让步，承诺给一线员工2倍基本工资的年终奖。
足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。
3.年终奖怎么发？
数据中智咨询
调查显示，2016年业绩增长20%以上的企业中有62%的企业年终奖额度也增长了；2016年业绩下降20%以上的企业中约有六成企业减少了年终奖额度。
此外，企业多会按照员工工作业绩表现发放年终奖。除了少于10人的微型企业会按照统一的发放规则发放之外，其余规模的企业主要参照员工的工作业绩表现。
不过有相当一部分企业并不止考虑单一因素，而是会综合考虑层级和职能，并且按照员工不同的日常和业绩表现进行年终奖的发放。
作为一种激励手段，年终奖和普通的奖金一样，也是薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。但是，很多员工表示自己所在的企业没有年终奖的发放标准，不少企业都是boss自己凭感觉随意发放。
年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。
首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。
