职工休产假期间，公司降低工资待遇是否可行？下面是泛员网带来本期最新劳动风险案例。

  案例详情

  李某于2009年10月进入某摄影部工作。

  2017年11月24日，李某生育一女。

  2018年2月12日，无锡市社会保险基金管理部门向摄影部支付了李某的生育津贴共计14103.04元。同年3月20日，摄影部向李某支付产假工资11804元。李某产假前的月平均工资高于5000元。摄影部于2018年9月5日作出《旷工离职通知书》，并通知了李某。

  李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部支付少发的生育津贴8000元。

  争议焦点

  职工休产假期间，公司降低工资待遇是否可行？

  法院判决

  法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的月平均工资高于5000元，现李某主张其产假前月平均工资为5000元，系其对自身权利的合法处分，不违反法律规定。无锡市社会保险基金管理部门已向摄影部支付了李某的生育津贴14103.04元，而摄影部截留部分后仅向李某支付11804元。另经核算，李某享受的生育津贴低于其产假前的工资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补足。李某主张的8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。

  案例解析

  生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。

  《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足;高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。按照该规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇。

  本案中，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，李某主张摄影部支付其8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。本案提醒用人单位，生育保险对于大部分女职工而言一生可能只用到一两次，单位应切实担负起责任，为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。

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