【案例一】

      时近年终，小柏的心早已飞回千里之外的家中。马上就可以兑现这个月的销售提成了，小柏兴致勃勃地盘算着过年回家给父母带什么样的礼物。可是到了应该领取销售提成的日子，部门张经理却阴沉着脸对小柏说：“你最近催款不力，有两个客户的货款还没收上来。公司已经决定这个月的提成暂时扣下，待你把货款收上后再发放，另外，你这个月的底薪也要扣除一半，货款什么时候到账，什么时候补发！”
听完经理的这番话，小柏的心一下子坠入悬崖的底端，他不知道，公司这么做，是否有法律依据？

【案例二】

      2011年6月份，某物资贸易中心公开向社会招聘营销人员，项某经面试合格后被录用，为此，双方签订了一项聘用协议，其中规定:聘用人员的工资报酬根据其完成营销额来确定，如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可享受基本生活费220元；连续两个月完不成目标，将停发生活费。

      协议生效后，项某不辞辛劳，全身心地投入到工作中，这样他顺利完成了自己的营销任务，但是，当年8月中旬，项某因病住院，由于身体的原因，出院上班后的第一个月，项某只完成营销额的一半，第二个月只完成了2/3，为此，该贸易中心根据聘用协议停发了项某的生活费。项某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工资，那么，项某能打赢这场官司吗？

【分析】

      这两个案例都是有劳动者完不成劳动定额，企业该如何向其支付工资报酬的问题。

      《劳动法》中的工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班费，以及特殊情况下支付的工资,《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。据此，用人单位可以通过制度明确工资构成以及不同构成的获得条件。

      但同时，《劳动法》第48条第2款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《最低工资规定》第3条规定:本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期内，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，而且，《最低工资规定》近一步明确：实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准，劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

      另外，劳部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任的的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

      根据上述规定，我们可以总结出，用人单位可以通过规章制度的形式决定自己员工的工资构成，但是，“提供正常劳动”下的工资构成与“完成劳动定额”条件下的工资构成不能混淆。前者与工作时间相挂钩，而后者与某一工作时间内的劳动产量相挂钩，而且，只要劳动者提供了正常劳动，无论是否完成劳动定额，其工资都不能低于当地最低工资标准。

      在第一个案例中，公司对于小柏的工资是采取底薪加提成的方式，这是一种计时工资与计件工资相结合的工资分配方式，底薪是一种计时工资，除非公司有特殊规定或双方有约定，否则无论销售人员业绩如何、货款回收与否，在劳动者已经正常出勤并提供劳动义务的情况下，企业都应当依法按月支付。而提成工资（计时工资）支付与否，要看公司有无相关规定，即提成与货款回收是否挂钩。如果单位规定货款回收与提成支付挂钩，在货款没有回收的情况此下，单位可以不支付提成工资；如果不挂钩，在货物被销售人员售出后，单位就应当按照提成比例支付提成。否则，将构成克扣工资的行为，小柏可以通过法律途径维护自己的合法权利。

      而且，根据上述法律法规，销售人员在被公司扣掉一半底薪后的工资，不得低于当地最低工资标准。

      同样，在第二个案例中，项某虽因身体原因未能完成劳动定额，但单位按低于最低工资标准的基本生活费待遇支付项某 的工资，甚至停发生活费，这种行为也违反了上述法律规定。