对于企业的HR来说，调薪是一件非常头痛的事情。即使是对于在企业任职多年，有着丰富经验、元老级别的HR来说，也是非常不易之事。

因为企业每年的组织架构都会有所调整。对应的薪资结构和薪资范围都随之要作相应对的调整。

对于员工来说，调薪是件令人身心愉快的事。但是对于HR来说，有的企业一年就要反复调整，这令HR叫苦不迭。

 

首先要清楚地认知这是每一个企业人力资源部都必须要面临的重要工作之一。因为只有有效地调薪才可以留住优秀人才，人才对于企业来说，重要性不言而喻。

相反，假设如果企业调薪不合理，就会引发企业内部员工的不满情绪。这样就会不由自主的带来一些不必要的麻烦。

所以，我们在进行调薪之前，需要做好如下准备工作：

 

一、调查同行业竞争水平

去调查在同行业中该职位的竞争水平，这个可以搜索一些大型的招聘网站，有的职位会写薪资范围。

或者可以从与公司合作的人力资源公司获取这项数据。

 

二、向老板确认调薪幅度

了解公司的具体财务经济状况，向老板打听确认调薪的篇幅。根据公司实际盈利多少的情况来定夺。

“赚多调多、赚少调少”，不能自己擅自决定。不仅要和老板确认涨幅范围，在做这项准备工作的时候要多与各部门沟通，交换意见，否则过于自信就变成自负。

 

三、根据KPI考核制定方案

根据员工的年度绩效评估，再和市场比对后制定方案。对于“混日子”的员工可以和进行象征性的调薪或者直接不调。

给勤奋努力，真正为企业带来收益创造价值的员工，进行大幅度的涨薪举措。

 

四、开始试行

根据薪酬调研结果，再经过和各部门协商一致制定的调薪方案。最后开始试行。必须保持薪酬的外部公平性。不能让公司的总体薪酬在和市场比对之下有明显差距。

调薪可以激励员工在未来一年充分发挥出相应的潜力和价值。调薪结果出来以后，肯定是“有人欢喜有人忧”。要做好不满调薪结果员工的善后工作。

首先安抚产生不平衡情绪的员工，对于值得培养的员工，可以用其他方式来弥补涨薪的缺口。可以提供一些培训或者晋升的机会。

对于另外一种，没有多调只想辞职的员工，就做好继续招人的准备，没必要互相浪费彼此的时间。薪社通可以帮HR解决烦恼，为企业制定出贴合企业内部实际需求的薪酬方案。