因公司业务调整，员工岗位出现变动，然而员工却拒绝去新岗位工作。下面泛员网为你带来本期劳动风险案例。

  案例详情：

  李某某于2005年7月12日进入广东XX公司工作。劳动合同约定李某某的岗位为办公室，职务为职员。劳动合同还约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整李某某的工作岗位。

  2013年5月，公司因运营需要撤销采购部，将李某某由采购部调整至手袋课办公室任职员。李某某不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。

  2013年5月23日，公司以李某某旷工已超过6天为由，对李某某以“旷工自离”做出解除合同处理。

  李某某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

  2013年8月5日，中山市劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决公司向李某某支付代通知金2641.62元及解除劳动合同的经济补偿金21132.96元。

  公司不服该裁决，起诉到法院。

  争议焦点：

  员工拒绝去新岗位工作，公司可以直接解除劳动合同吗？

  法院判决：

  一审法院：公司调岗不违反合同约定，也不违反法律强制性规定，员工有服从的义务

  李某某不服从公司工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，公司按李某某“旷工自离”解除劳动合同并无不妥 ，公司无需向李某某支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

  李某某不服上述判决，提起上诉，认为公司无权单方变更其工作岗位。公司应支付一个月的代通知金和经济补偿金。

  二审法院：即使对调岗不服，也不能以违纪不到岗的方式对抗

  上诉人李某某的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。

  二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

  案例解读：

  一、公司的单方调岗行为是否合法合理。

  根据双方劳动合同约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整李某某的工作岗位，因此公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，上诉人应否服从。

  公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。

  经过调岗后，李某某的职位由采购部跟单员变更为手袋课职员，但因采购部被撤销，在此情形下不应简单地据此认定公司对李某某作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后李某某的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，本院认定公司对李某某的调岗行为合法合理。

  二、公司将李某某按旷工自离处理是否有依据。

  首先，上诉人李某某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。

  李某某虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将李某某按旷工自离处理是有事实依据的。

  其次，公司制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同第十二条第2项可以看出李某某是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。

  另从公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此李某某对旷工后果是清晰知晓的，公司据此以“旷工自离”为由解除与李某某的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定之情形，因此公司无需向李某某支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

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