员工虚构事假理由，公司能否直接解除劳动合同?下面是泛员网带来的本期劳动风险案例。
案例详情
王某某于2012年入职XX科技公司,其预产期为2016年11月2日。
2016年9月5日，王某某称需要照看孩子申请9月12日至14日休事假3天，未获得直接领导批准即不到岗上班。
王某某自2016年9月12日从北京出境前往美国，此后未再出勤。
王某某于9月20日至22日期间又以“身体不适，无法每天在路上往返4个小时到公司上班，需请假在家安胎待产”为由申请事假。
王某某于2016年10月25日在美国加利福尼亚州某医院生有一子。
通州区妇幼保健院于2016年9月8日根据王某某的身体状况嘱托其于9月9日至22日全休两周，但王某某并未向公司申请9月9日至18日休病假。
之后，王某某未按公司要求提供医院的诊断证明及休假证明，欲依据9月8日开具的病假条，申请9月23日至30日病假，未获批准。
XX科技公司根据《规章制度》，以王某某自2016年9月12日起至2016年10月25日止累计旷工23天，属于严重违纪为由，于2016年10月26日向王某某送达解除劳动关系通知书。
王某某以XX科技公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁并起诉至法院。
争议焦点
发现员工虚构事假理由，公司能否直接解除劳动合同？
法院判决
王某某因事需请假，未向XX科技公司告知真实理由，而是编造理由，隐瞒出国的事实，并且旷工多日，行为严重违反劳动纪律和职业道德，也明显违反诚实信用原则。XX科技公司解除王某某劳动合同的行为并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，不应支付赔偿金。
经法院认定，XX科技公司解除劳动合同符合法律规定。
案例解析
劳动者请假应当有明确、真实、合理的理由，严格遵照用人单位的规章制度办理请假手续。劳动者未经用人单位同意擅自缺勤时间较长，即使怀有身孕也无法成为免责理由。女职工在孕期、产期、哺乳期严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依照法律和规章制度解除劳动合同。
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